Bertelsmann Stiftung

Die Digitalisierung verändert Geschäftsmodelle und den Arbeitsmarkt in Höchstgeschwindigkeit. Neue Berufsbilder entstehen so schnell wie nie zuvor, und der Fachkräftemangel gehört zu den größten Sorgen der Unternehmen. Logisch: Auch die/der beste CDO der Welt transformiert kein Unternehmen ohne entsprechende Datenkompetenz auf allen Ebenen.

Für viele der neu entstehenden Jobs gibt es keine klassischen Ausbildungswege – und damit im Grunde auch keine Fachkräfte per Definition. Zu den wichtigsten Trendberufen zählt das bekannte Jobportal „Karrierebibel” zum Beispiel „Category Manager”, „Customer Success Specialists”, „Data Consultants” und „Produktmanager Digital”. Sie alle haben zwei Dinge gemeinsam. Erstens: Zu ihren Kernaufgaben gehört es, datenbasierte Entscheidungen zu treffen, um die Kundenorientierung zu verbessern und Unternehmen so zukunftsfähig zu machen. Zweitens: Es gibt nur wenige Menschen mit entsprechender Berufserfahrung.

Aus meiner Sicht wird dies künftig zu wesentlichen Paradigmenwechseln führen:

• Unternehmen müssen die interne Weiterbildung ausbauen und auf eigene Ziele und Bedürfnisse ausrichten.
• Sie werden dabei weniger auf erlangte Berufsabschlüsse ihrer Mitarbeiter:innen achten als auf Potenziale.
• Vor der Schulung technologischer Teilbereiche wird ein grundlegendes Upgrade der Datenkompetenz aller Mitarbeiter:innen stehen.

Digitale Transformation erfordert Weiterbildungsoffensive

Für Führungskräfte gibt es bereits unzählige Weiterbildungs- und Beratungsangebote zur digitalen Transformation. Doch unterhalb des Managements stehen den Mitarbeiter:innen in der Regel nur Kursangebote zur Verfügung, die wenig mit den konkreten Herausforderungen im eigenen Unternehmen zu tun haben. Viele Firmen ignorieren scheinbar noch immer das Potenzial in den eigenen Reihen. Dass sich dies rächen kann, zeigt die Studie „The State of Skills 2021”: 36 Prozent der deutschen Mitarbeiter:innen werden demnach mit größerer Wahrscheinlichkeit kündigen, wenn sich ihr Unternehmen nicht für das Angebot von Re- und Upskilling-Möglichkeiten einsetzt.

Wer jetzt nicht strategisch und intensiv weiterbildet, riskiert also, dass der eigene Fachkräftemangel sich nicht nur durch externe, sondern auch interne Faktoren vergrößert.

Paradigmenwechsel: Potenziale statt Abschlüsse

Spätestens wenn Sie eine:n Customer Success Specialist einstellen wollen, stehen Sie vor dem Problem, dass es niemanden gibt, die/der einen entsprechenden Berufsabschluss vorweisen kann. Ihr:e Kandidat:in ist im besten Fall ein:e empathische:r Kommunikator:in, die/der den Markt und seine Bedürfnisse kennt, eine hohe Datenkompetenz besitzt und entsprechende Softwarelösungen beherrscht. Suchen Sie eine:n Betriebswirt:in? Eine:n Informatiker:in? Eine:n gelernte:n Verkäufer:in? Und ist es eigentlich zwingend nötig, extern zu suchen? Kennen Sie die Potenziale und Fähigkeiten ihrer eigenen Mitarbeiter:innen gut genug, um die Stelle möglicherweise intern aufzubauen?

Ein Pilotprojekt von Accenture, Unilever, Walmart, SkyHive und dem Weltwirtschaftsforum hat kürzlich versucht, mit Hilfe von Künstlicher Intelligenz (KI) zu erfassen, welche Fähigkeiten Menschen besitzen und dabei vor allem den Unterschied zur Selbstwahrnehmung betrachtet. Das spannende Ergebnis: Wenn wir gebeten werden, unsere eigenen Fähigkeiten selbst einzuschätzen, werden durchschnittlich 11 Skills genannt – und zwar solche, die in unserer aktuellen Rolle regelmäßig gebraucht werden. Bei der Analyse durch KI sprang diese Zahl auf rund 34.

In Unternehmen steckt enorm viel verstecktes Potenzial und es ist Zeit, sich vom traditionellen, auf Zeugnissen basierenden Ansatz des Talentmanagements zu lösen.

Datenkompetenz als Schlüsselexpertise

Längst sind Daten die entscheidende Grundlage für schnelle und richtige Entscheidungen in Unternehmen geworden. Und die Bedeutung wächst täglich. Eine hohe Datenkompetenz – also die Fähigkeit, Daten zu lesen, zu verstehen, zu validieren und vor allem zu nutzen – ist somit ein enorm wichtiger Erfolgsfaktor geworden.

Der Fehler, den die meisten Unternehmen machen, besteht darin, einzelne Technologien ins Zentrum dieser Entwicklung zu stellen und ihre Mitarbeiter:innen nur im Umgang mit der entsprechenden Hard- oder Software zu schulen. Diese sind aber extrem schnelllebig geworden und wenn ein System durch ein neues ersetzt wird, beginnt der Schulungsaufwand erneut. Eine hohe Datenkompetenz der Mitarbeiter:innen erleichtert und beschleunigt diesen Prozess und sorgt vor allem dafür, dass die Möglichkeiten der Technologien auch optimal ausgenutzt werden – ob in der Produktentwicklung, im Marketing, im Kundensupport oder im Vertrieb.

Dass die Datenkompetenz als Schlüsselkompetenz enorm wichtig für Unternehmen ist, zeigt auch der von Qlik beauftragte „Data Literacy Index”. Laut diesem ist der Unternehmenswert von Firmen, deren Angestellte höhere Qualifikationen im Umgang mit Daten aufweisen, ganze fünf Prozent höher.

Studien belegen zudem, dass Angestellte, die sich im Umgang mit Daten sicher fühlen, weniger gestresst sind und weniger Fehltage haben. Eine Win-Win-Situation für Unternehmen und Arbeitnehmer:innen und ein weiterer Grund, Re- und Upskilling-Programme auf- und auszubauen.

Re-/Upskilling: Maßgeschneidertes Training statt Baukasten

Ein gutes Training sollte vor allem auf den bisherigen Kenntnisstand der Mitarbeiter:innen aufbauen sowie auf Unternehmensziele zugeschnitten sein. Die Motivation von Mitarbeiter:innen, an einem Training teilzunehmen, ist wesentlich höher, wenn sie sich nicht über- oder unterfordert fühlen und die Erkenntnisse direkt – und im Austausch mit Kolleg:innen – auf ihren eigenen Arbeitsplatz übertragen können.

Die Lernentwicklung aller Teilnehmer:innen sollte im Verlauf des Trainings kontinuierlich gemessen werden, um Inhalte individuell anpassen und Erfolge sichtbar machen zu können. So können Sie am Ende auch leichter die Talente Ihrer eigenen Angestellten erkennen und fördern.

Fazit

Die heutige datengetriebene Gesellschaft verändert sich immer mehr. Aus neuen Erkenntnissen und Bedürfnissen entspringen fortwährend neue Berufsbilder, die keiner klassischen Ausbildung entsprechen, jedoch eine hohe Datenkompetenz voraussetzen. Daher ist es essenziell, dass sich Unternehmen im Rahmen des Talentmanagements auf die Potenziale ihrer Mitarbeiter:innen anstatt auf Berufsabschlüsse fokussieren. Re- und Upskilling-Akademien sind dabei eine gute Möglichkeit, den Weg in die digitale Zukunft zu ebnen. Die Mitarbeitertrainings sollten jedoch für alle Organisationsebenen ausgelegt sein, um eine datengetriebene Unternehmenskultur aufbauen zu können. Zudem müssen Weiterbildungen unbedingt auf Unternehmensziele und den Wissensstand der Mitarbeiter:innen zugeschnitten und messbar sein.