Bertelsmann Stiftung

Wie tickt die Generation Z? Wie muss man sie in der Arbeit führen, um sie zu motivieren und an das Unternehmen zu binden? Diese Fragen waren Inhalt meiner letzten Forschungsarbeit.

Aber fangen wir von vorne an: Die Generation Z ist heute max. 25 Jahre alt und ein kleiner Teil ist bereits im Arbeitsumfeld angekommen. Auffallend ist, dass manche junge Menschen, die einen neuen Job beginnen, auch recht rasch das Unternehmen wieder verlassen. In der Forschung für meine 3. Masterarbeit wollte ich herausfinden, was notwendig ist, um diese neue Generation für die Arbeit zu begeistern.

Um dieses Thema zu erforschen, wurde eine qualitative Erhebung mittels zehn leitfadengestützter Interviews mit neun Führungskräften aus unterschiedlichen Branchen (IT, Restaurantbetrieb, Wirtschaftsprüfer & Steuerberatung, Autowerkstatt, Tischlerei, Modefachgeschäft, Friseur, Pflege im Krankenhaus, Produktionsbetrieb) sowie einer Unternehmensberaterin durchgeführt. Diese Erhebung erhebt keinen Anspruch auf Allgemeingültigkeit. Die Ergebnisse waren jedoch sehr interessant und kombiniert mit den aktuellen internationalen Studien zur Generation Z ergab sich folgendes Bild:

Wie zu erwarten war, verhalten sich nicht alle Vertreter der Generation Z gleich. Entsprechend waren auch die Erfahrungen der Führungskräfte mit den jungen Mitarbeitern. Eine einleuchtende Erklärung dafür gibt Frau Dr. Beate Grossegger vom Institut für Jugendkulturforschung in Österreich, indem sie die Arbeitskraftmentalität der jungen Mitarbeiter in drei Typen unterteilt:

Die „Eigeninitiativen“

Das sind die Führungskräfte der Zukunft. Sie wollen gefordert werden, sind sehr leistungsbereit und wollen beruflich vorankommen. Ihnen eine Karrieremöglichkeit in fünf oder zehn Jahren aufzuzeigen, ist für sie nicht attraktiv, da sie rasch aufsteigen möchten, und in einem solchen Fall auch gerne das Unternehmen wechseln. Sie brauchen klare Zielvereinbarungen und man sollte ihnen einen Handlungsspielraum geben, der nicht zu klein für sie ist. Man spricht hier von transformationaler Führung.

Die „Traditionell-Soliden“

Das sind jene, die ein geregeltes Leben vorziehen und denen berufliche Sicherheit wichtig ist. Sie haben kaum Interesse an Entscheider-Positionen, sondern wünschen sich klare Vorgaben und einen wertschätzenden, respektvollen Führungsstil. Gut funktioniert bei diesem Typ transaktionale Führung, die eine Aufgabenorientierung meint. Hier punkten Arbeitgeber mit langfristig sicheren Arbeitsplätzen, die eine klare Trennung von Arbeit und Privatleben ermöglichen.

Die „Nicht-Jetzt-Akteure“

Hierbei handelt es sich um jene jungen Leute, die sich selbst noch nicht gefunden haben und nicht exakt wissen, was sie vom Leben und in der Arbeit erwarten. Diese Personen sind meist fachlich gut qualifiziert, wissen aber noch nicht genau, wo ihr Weg in Zukunft hinführen soll. Sie haben häufig Wunschvorstellungen hinsichtlich ihres Traumarbeitsplatzes, die von der Realität deutlich abweichen. Hier empfiehlt es sich Geduld zu haben, nicht zu dynamisch zu sein und sie sanft auf Schiene zu bringen, um sie dann – wenn sie sich über ihren gewünschten Weg im Klaren sind − auf diesem Weg zu begleiten.

Die Erkenntnisse in der Forschungsarbeit waren umfangreich, zusammenfassend lauten jedoch die Antworten auf die drei Forschungsfragen wie folgt:

Welcher Führungsmethoden bedienen sich Führungskräfte, um junge Mitarbeiter zu motivieren und länger im Unternehmen zu halten?

Grundsätzlich haben die meisten Führungskräfte die besten Erfahrungen mit einem kooperativen Führungsstil gemacht, den sie je nach Arbeitskraftmentalität etwas mehr in Richtung transaktionaler (bei den Traditionell-Soliden) oder transformaler (bei den Eigeninitiativen) Führung lenken. Besonders motivierend findet die Generation Z Mitsprachemöglichkeiten und das Arbeiten im Team. Mitarbeiterbindend wirken eine klare Karriereplanung in naher Zukunft sowie Wertschätzung und eine Ausgewogenheit von Fordern und Fördern. Alle sind sich dahingehend einig, dass bei der Führung der Generation Z der autoritäre Führungsstil nicht zielführend ist.

Inwieweit wird der Ausbildungsgrad (Lehre/Matura) der jeweiligen Person bei den Führungsmethoden berücksichtigt?

Der Ausbildungsgrad wird so gut wie nicht in der Führung berücksichtigt. Entscheidend für die Führung ist, wo der junge Mensch gerade in seiner persönlichen Entwicklung steht.

Welche Unterschiede ergeben sich in der Führung der heutigen 15- bis 18-Jährigen im Vergleich zu den heute 19- bis 23-Jährigen?

Die Tendenz lautet: Je jünger die Mitarbeiter (noch nicht volljährig), umso einfühlsamer versucht die Führungskraft im Umgang mit ihnen zu sein, aber wenn nötig auch etwas autoritärer, um Grenzen aufzuzeigen. Sind sie volljährig und verfügen damit auch meist bereits über mehr Lebenserfahrung, wird auf den kooperativen Führungsstil gesetzt.